Испытательный срок: можно ли?..

Можно ли устанавливать испытательный срок сотруднику, который принимается по срочному трудовому договору?

 Одна из сотрудниц уходит в декретный отпуск. На время ее отсутствия организация заключает срочный трудовой договор с другой женщиной. Можно ли установить новой работнице испытательный срок? Если да, то какой продолжительности: до 2 недель или можно установить все 3 месяца?

— Испытательный срок можно устанавливать при заключении как трудового договора на неопределенный срок, так и срочного, но только если:

•срок договора составляет не менее 2 месяцев;

•временный работник не относится к числу тех, кому испытание устанавливать нельзя.

Что касается продолжительности испытательного срока, то она зависит от того, как сформулировано условие об окончании срока трудового договора с временным работником, а именно: обозначен такой срок событием (фактом выхода на работу основного работника) или конкретной датой.

Если окончание срока трудового договора обозначено конкретной датой и срок договора составляет от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не может превышать 2 недель. В остальных случаях продолжительность испытания определяется в общем порядке:

•или до 3 месяцев, если срочный договор заключен с рядовым сотрудником;

•или до 6 месяцев, если срочник — руководитель, главный бухгалтер или их заместитель.

Если окончание срока трудового договора с временным работником обозначено выходом основного работника на работу, полагаем, что испытательный срок может быть установлен общей продолжительности (до 3—6 месяцев в зависимости от того, кого вы принимаете на работу). Обусловливается это тем, что основная работница после отпуска по беременности и родам вправе уйти в отпуск по уходу за ребенком, и когда она снова приступит к своим должностным обязанностям, предугадать сложно. А раз так, то сложно предугадать и точную дату окончания срочного трудового договора с временным работником (но, как правило, она за пределами 6 месяцев). К слову, если декретница выйдет на работу ранее истечения 6 месяцев действия трудового договора временной сотрудницы, то срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия. Установление испытания на это никак не влияет.

Можно ли установить испытательный срок матери-одиночке?

 Вправе ли работодатель при приеме на работу одинокой матери, имеющей несовершеннолетнего ребенка, установить испытательный срок?

— Законом прямо запрещено устанавливать одинокой матери испытание при приеме на работу только в одном случае — ее ребенку еще не исполнилось 1,5 года. Если же это не ваш случай, то вы можете предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании.

Однако должны вас предупредить, что установление испытательного срока будет иметь скорее психологический характер в случае, если ребенку от 1,5 до 16 лет. Дело в том, что уволить вашу работницу в случае неудовлетворительного результата испытания будет нельзя. А все потому, что расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 16 лет, по инициативе работодателя трудовым законодательством не допускается (увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя).

Таким образом, устанавливать испытательной срок матери-одиночке имеет смысл только тогда, когда ее ребенок старше 16 лет (или ему исполнится 16 лет до истечения испытательного срока).

Можно ли устанавливать испытательный срок при переводе на другую работу у того же работодателя?

 Работник был принят на работу с испытательным сроком 3 месяца. Однако до окончания испытания работодатель ликвидировал структурное подразделение, в котором трудился работник, и сократил его должность. В итоге работник со своего согласия был переведен на другую должность в другое структурное подразделение. Вправе ли работодатель установить работнику новый испытательный срок?

При переводе сотрудника с одной должности на другую внутри организации установить ему испытательный срок нельзя. Ведь в таком случае новый трудовой договор не заключается

— К сожалению, при переводе установить испытательный срок нельзя. Дело в том, что перевод на другую работу оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Новый договор в этом случае не заключается. А по ТК РФ устанавливать период испытания можно только при заключении трудового договора, чего в вашей ситуации, как мы уже отметили, не происходит.

К слову, первоначальное условие об испытании утрачивает силу, поскольку оно призвано проверить соответствие работника поручаемой ему изначально работе, а не новой. Хотя на этот счет есть и иная точка зрения: мол, если допсоглашением о переводе условие об испытательном сроке не изменяется, то оно продолжает действовать. Но, на наш взгляд, придерживаться ее не стоит.

Можно ли испытуемому отказать в предоставлении учебного отпуска?

 Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, требует предоставить ему учебный отпуск. Можем ли мы отказать ему, сославшись на то, что испытание еще не окончено?

— Нет, не можете. В период испытания на работника полностью распространяются положения трудового законодательства. Учебный отпуск оформляется, если есть основания для него, в частности если работник трудится у работодателя по основному месту работы, получает образование определенного уровня впервые и представил из образовательной организации подтверждающий документ, обычно это справка-вызов. Прохождение испытания на предоставление отпуска для сдачи госэкзамена или сессии никак не влияет.

Из хороших новостей — во время отпуска сотрудник свои трудовые функции не выполняет, а потому испытательный срок ему продлевается на количество дней отсутствия.

Можно ли не объявлять увольняемому причину расставания?

 Подскажите, пожалуйста, как правильно оформить уведомление о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания? Можно ли не вдаваться в подробности (что, как и почему), а просто написать, что через столько-то дней с ним будет расторгнут трудовой договор? Форма уведомления ведь произвольная.

— Действительно, нормативно утвержденной формы уведомления о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания нет. Однако два требования к этому документу все-таки есть:

•уведомление оформляется в письменном виде;

•в нем обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

В связи с этим рекомендуем оформить уведомление об увольнении примерно так.

В связи с неудовлетворительным результатом испытания заключенный с Вами трудовой договор от ____ № ____ будет расторгнут ____ в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Причинами, по которым результаты испытания признаны неудовлетворительными, являются:
— невыполнение индивидуального плана продаж. С момента трудоустройства с Вашим участием не было заключено ни одного договора купли-продажи. Это подтверждает служебная записка руководителя структурного подразделения Е.А. Никаноровой от 13.08.2025;
—...

Уведомление об увольнении лучше оформлять в двух экземплярах: один отдайте работнику, второй оставьте себе. На экземпляре работодателя должна стоять подпись сотрудника, подтверждающая, что документ он получил. Это поможет избежать споров с работником в будущем. Вручить уведомление нужно за 3 дня до увольнения.

Внимание

Если работник успешно проходит испытание, то фиксировать это документально не требуется. Работник продолжает работать по истечении испытательного срока и считается выдержавшим испытание.

К слову, сотрудник, решивший до окончания испытания, что работа ему не подходит, объяснять причины своего ухода не обязан. Ему достаточно просто уведомить работодателя о своем решении за 3 дня до увольнения.

Можно ли исключить из испытательного срока периоды междувахтового отдыха?

 Компания планирует принять на работу вахтовых работников с режимом работы «30 дней на объекте, 30 дней междувахтового отдыха» и установить им испытательный срок 3 месяца. Однако при таком раскладе получается, что из 3 месяцев работники фактически 2 месяца работают и 1 отдыхают. Можно ли исключить из испытательного срока период междувахтового отдыха?

— Если придерживаться мнения Роструда, то можно. Логика такая: в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Что это за «другие периоды», в Кодексе не расшифровано, а потому можно предположить, что это могут быть абсолютно любые периоды, когда работник не исполнял свои трудовые обязанности, в том числе и период междувахтового отдыха.

Однако эта позиция не бесспорна. Междувахтовый отдых — это дополнительные выходные дни за переработку в период вахты. Междувахтовый отдых по сути является междусменным отдыхом, ведь они идентичны по своей природе. То есть отдых между вахтами аналогичен отдыху в выходные и праздничные дни при пятидневной рабочей неделе. А такие дни засчитываются в срок испытания, исчисляемый в календарных периодах. Придерживаясь этой логики, получается, что работодатель не вправе исключить период междувахтового отдыха из испытательного срока.

Какой позиции придерживаться — решать только вам, но очевидно, что вторая позиция более безопасная.

Можно ли отказать в приеме на работу, если соискатель категорически против испытательного срока?

 Кандидат на вакантную должность не желает проходить испытательный срок. Равно как и подписывать трудовой договор с таким условием. Можно ли ему отказать в приеме на работу?

— Если кандидат относится к числу тех, кому по ТК РФ устанавливать испытание запрещено, то не заключать с ним трудовой договор из-за отсутствия испытательного срока работодатель не вправе.

Что касается иных соискателей, нужно понимать, что трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником. В нем должны быть согласованы все условия трудоустройства (испытание может быть одним из условий трудового договора, так как оно не относится к дискриминационным и не ухудшает положение соискателя по сравнению с другими кандидатами на вакансию). Если какое-то из условий согласовать не получается, то работодатель вправе договор не заключать. В подобном случае отказ от заключения с соискателем трудового договора не должен расцениваться как необоснованный отказ в приеме на работу.

Можно ли по желанию работодателя продлить испытательный срок?

 Изначально в трудовом договоре с работником был установлен не максимально допустимый срок испытания, а меньший: 1 месяц вместо 3. Однако по истечении этого времени работодатель так и не пришел к определенному мнению, хорошо ли работник справляется с работой или нет. Можно ли в таком случае продлить испытательный срок еще на 2 месяца, подписав с сотрудником соответствующее дополнительное соглашение? Сотрудник не против.

— Увеличить испытательный срок работодатель может, только если в период испытания сотрудник не работал, например был на больничном, в отпуске, сдавал кровь как донор и т. п. Объясняется это тем, что в срок испытания по ТК РФ не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Оно и понятно: если работник не трудился, то и проверить его компетенцию невозможно.

Однако если сотрудник все время испытательного срока присутствовал на рабочем месте, то продлевать ему первоначально установленный испытательный срок оснований нет, особенно учитывая, что испытание можно устанавливать только при приеме на работу. При этом срок испытания значения не имеет.

Так что если по истечении месяца работодатель так и не решит, подходит ему работник или нет, пусть продолжает работать без продления срока. И если потом будут возникать претензии к работе сотрудника, с ним можно будет попрощаться, правда, только на общих основаниях (к примеру, уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

На будущее во избежание подобных ситуаций рекомендуем изначально устанавливать в трудовом договоре максимальный срок испытания и уже потом (если очевидно, что новый сотрудник идеально подходит для работы) срок сокращать. Сокращение срока не противоречит требованиям трудового законодательства и не ухудшает положение работника. Поэтому при обоюдном согласии стороны вправе заключить соответствующее допсоглашение к трудовому договору.

Можно ли снижать зарплату работникам на время испытания?

 Вправе ли работодатель включить в трудовой договор условие о том, что на время испытательного срока зарплата составляет одну величину (например, в размере 50% оклада), а после успешного прохождения испытания — другую (в размере 100% оклада)?

— Если должностные обязанности вновь принятого сотрудника точно такие же, как у кого-то из уже работающих, то такое условие ухудшает положение работника, так как не обеспечивает ему получения равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности. Зарплата должна зависеть от квалификации, количества и качества затраченного труда, но никак не от того, находится ли сотрудник на испытательном сроке или уже принят на работу окончательно. Иначе это дискриминация.

Таким образом, работодатель не вправе снижать уровень оплаты труда сотруднику на период испытательного срока.