Специалист Роструда о «премиальных» поправках к ТК РФ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

— Иван Иванович, с 1 сентября 2025 г. вступят в силу поправки к ТК РФ о премиях. Так, в частности, в Кодексе закреплена норма о том, что в коллективных договорах, соглашениях, локальных актах надо определять виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты. Однако если этого не сделать, чем это чревато? Вероятно, премию, не предусмотренную системой премирования, нельзя будет учесть при расчете среднего заработка? Возможно, есть еще что-то?

— Трудовым кодексом до настоящего времени практически не регулировались вопросы в части стимулирующих выплат как одной из составляющих зарплаты, в частности премий. И несмотря на внесенные поправки, это по-прежнему остается предметом локального нормативного регулирования. Однако новая редакция ст. 135 ТК РФ предусматривает определенные правила при формировании систем премирования как разновидности стимулирующих выплат.

Работодатель, как и раньше, свободен в установлении систем оплаты труда. ТК РФ все так же не требует обязательного наличия у работодателя систем премирования и не обязывает выплачивать работникам премии. Однако если работодатель решил установить премиальную систему, то теперь в зависимости от документа, которым она предусматривается, должны определяться виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты.

---

Выплата сотрудникам премий — право работодателя, а не его обязанность. Но если работодатель уже установил на предприятии систему премирования, он обязан соблюдать ее положения.

---

После 1 сентября 2025 г., когда указанные положения вступят в силу, возможно, будут сформулированы обязательные требования для работодателей в этой части, которые могут стать предметом оценки их соблюдения со стороны трудового надзора.

Что касается расчета среднего заработка, отмечу, что вопросы включения в его состав конкретных видов выплат будут регулироваться новым Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, которое также вступит в силу с 1 сентября. При этом, как и прежде, в расчет работодатель сможет взять только премии, предусмотренные системой оплаты труда и закрепленные в положении об оплате труда или в положении о премировании.

— Скажите, пожалуйста, работодатели по-прежнему могут в случае возникновения возможности и желания поощрить своих работников, выплатив им разовую премию по приказу руководителя без оформления соответствующего ЛНА?

— Выплаты, осуществляемые работодателем работникам, условно можно разделить на две группы:

•предусмотренные системой оплаты труда, то есть выплаты за труд. Сюда входит должностной оклад, компенсационные, а также стимулирующие выплаты за выполнение количественных или качественных показателей, включая регулярные премии;

•не относящиеся к оплате труда. Например, разовые премии к юбилею работника, памятным датам компании.

Вводимый порядок регулирования при установлении систем премирования не лишает работодателя права принимать решения об осуществлении выплат, не являющихся выплатами за труд, при наличии финансовых возможностей.

— Вправе ли работодатели прописывать в ЛНА фразу о том, что премия выплачивается в размере, определяемом руководителем с учетом финансовых возможностей организации на момент выплаты? То есть не указывать ее конкретный размер, а решать лишь по окончании периода, будет премия или нет?

— Повторюсь, если речь идет о премиях, включаемых в состав заработной платы, а система премирования устанавливается локальным нормативным актом, то в нем должны быть предусмотрены виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты.

— Иван Иванович, в ТК РФ также появилась норма о том, что «работодатель... вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания... осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов».
Многих смутило наличие слова «вправе» в норме, ведь такая формулировка подразумевает выбор. Получается, что работодатель может и не придерживаться написанного в ТК РФ. Просим прокомментировать этот момент.

— Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, а также снижение размера премии в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания остается правом работодателя. Другими словами, если работодатель не хочет привлекать работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков и снижать ему в связи с этим размер премии, то он вправе этого не делать. Однако при наличии такого желания работодатель должен учитывать установленные в ТК ограничения.

— Имеет ли отношение 20%-е ограничение к выплате годовой/квартальной премии? Если да, то как его считать?
К примеру, если речь идет о годовой премии, то, возможно, нужно определить общий заработок работника за год и посмотреть, не превышает ли сумма невыплаченной премии 20% годового заработка? Или как?

— Снизить размер можно только тех премиальных выплат, входящих в состав зарплаты, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.

Ни о каком суммировании годового заработка речь не идет.

Если сотрудница проштрафилась и ей был вынесен выговор, то частично лишить ее премии можно. Но не более чем на 20% заработка за месяц

— Насколько мы понимаем, новые правила депремирования распространяются только на регулярные премии, являющиеся составной частью зарплаты. В отношении премий, которые носят поощрительный характер и не предусмотрены ЛНА, они не действуют. В связи с этим напрашивается вопрос: как четко разграничить эти виды премий?

— Четкого разграничения в законе нет.

Я уже упоминал, что премии могут делиться на те, что предусмотрены системой оплаты труда и являются частью заработной платы, и те, что не относятся к оплате труда, то есть не зависят от квалификации работника, сложности, качества и результатов выполняемой работы.

Первая группа премий может формировать систему премирования, которой определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. Для этой группы премий характерна их связь с результатами труда.

Представляется, что именно в отношении этой группы следует применять механизм снижения их размера.

— Предположим, работодатель намерен предусмотреть в локальном акте о премиях их снижение из-за проступков работников в соответствии с ТК РФ. В случае когда проступок совершен в начале месяца, все ясно. А вот как быть, если нарушение дисциплины произошло в конце? Оформление дисциплинарного проступка занимает какое-то время (в частности, нужно взять пояснения, издать приказ), и не всегда это день или два. По итогу может получиться так, что к моменту вынесения «дисциплинарки» премия за месяц уже назначена/выплачена или должна быть выплачена. Как быть в такой ситуации? Задерживать выплату премии до выяснения обстоятельств?

— Действительно, дисциплинарный проступок может быть совершен в одном месяце, а дисциплинарное взыскание применено в следующем месяце. В таком случае взыскание можно учитывать при выплате лишь тех премий, входящих в состав зарплаты, которые начисляются за период, когда его объявили.

Например, если в октябре работнику, которому полагается ежемесячная премия, объявят выговор, то депремировать его можно будет при выплате октябрьской премии.

— В продолжение темы скажите, пожалуйста, можно ли снизить работнику премию, если он допустил нарушение, но к дисциплинарной ответственности не привлекался при условии, что работодатель пропишет в ЛНА в качестве условия для снижения премии нарушение должностных обязанностей?

— Привлекать работника к дисциплинарной ответственности или нет, решает работодатель по своему усмотрению. Вместе с тем при применении дисциплинарного взыскания требуется его надлежащее документальное оформление.

Применение механизма снижения размера премий, входящих в состав зарплаты, допускается только при надлежащем оформлении привлечения работника к дисциплинарной ответственности