Топ-6 ошибок работодателей при применении дисциплинарных взысканий

И.В. Овчинникова,
старший эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

Статья актуальна на 18 ноября 2024 г.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. Однако процедура привлечения к ответственности не так проста, как кажется. На примерах из практики посмотрим, какие ошибки работодатели допускают чаще всего.

Ошибка 1. Работник привлечен к ответственности при отсутствии вины в нарушении

На основании докладных записок начальника работник (грузчик) был привлечен к дисциплинарной ответственности: сначала за игры в рабочее время в нарды объявили замечание и выговор, а позднее за ранний уход с работы и вовсе уволили. Основание — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Действия работодателя работник обжаловал в суде.

В ходе разбирательств было установлено, что на самом деле:

•работник не играл в азартную игру в рабочее время. Это подтвердили свидетели. Да и сама игра ему не принадлежала, а то, что нарды лежали в рабочем помещении сотрудника, еще не говорит о том, что он в них играл;

•раннего ухода с работы не было. Режим работы сотрудника — с 8.00 до 17.00. По данным пропускной системы, в спорный день он покинул территорию предприятия в 17.16 (к слову, в докладной записке было указано, что работник около 16.45 был переодет в личные вещи, то есть готов к уходу с работы).

В итоге действия работодателя по изданию трех приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности суд расценил как злоупотребление правом и намеренное увольнение недовольного работника (до рассматриваемых «нарушений» ему уменьшили тарифную ставку, с чем сотрудник был не согласен). Как итог — увольнение признано незаконным.

Отметим, что случаи, когда работники без вины оказывались виноватыми, не редкость. Разумеется, не всегда вина работника притянута за уши. Иногда причина неверных выводов работодателя о происшедшем — неполное расследование дисциплинарного проступка.

Вывод. Нельзя применять дисциплинарное взыскание, если не удалось собрать доказательства вины.

Ошибка 2. Работник наказан за неисполнение не своих обязанностей

Работодатель возложил приказом на работника дополнительные трудовые обязанности, а после объявил ему выговор за то, что работник их не исполняет. Работник считал, что вменяемые ему обязанности в его трудовую функцию не входят. Свой протест проявил даже в отказе от ознакомления с приказом под подпись. В итоге конфликт решался в суде.

Судьи отметили, что работодатель, издавая спорный приказ, согласия работника на возложение на него дополнительных обязанностей, не предусмотренных ни трудовым договором, ни должностной инструкцией, не получил, чем нарушил требования ст. 60 ТК РФ. Без согласия такой приказ является незаконным, собственно, как и наказание за его неисполнение.

В другом споре работника привлекли к «дисциплинарке» за то, что тот неправильно делал работу, не входящую в его трудовые обязанности, ссылаясь на то, что работник был ознакомлен с ЛНА, регламентирующим порядок ее выполнения. Суд также признал действия работодателя незаконными. И надо сказать, ситуаций, когда работников привлекают к ответственности за неисполнение (ненадлежащее исполнение) функций, не входящих в их должностные обязанности, довольно много.

Вывод. Наказывать сотрудника можно только за нарушение тех обязанностей, которые закреплены в его трудовом договоре, должностной инструкции или ином ЛНА. С перечнем возложенных на него обязанностей работник должен быть ознакомлен под подпись.

Ошибка 3. Объяснения о совершении проступка запрошены устно

Работник 3 дня не появлялся на работе, в результате чего его уволили за прогул. Позже выяснилось, что все это время он отсутствовал не просто так, а был временно нетрудоспособен. Считая свое увольнение незаконным, в том числе и потому что у него не запросили объяснения, сотрудник обратился в суд.

Судьи встали на сторону работника, отметив, что:

•его отсутствие на работе было вызвано уважительной причиной — временной нетрудоспособностью;

•объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в нарушение требований ст. 193 ТК РФ работодателем не истребовались. Доводы о том, что работника дважды по телефону просили объясниться, суд не принял во внимание. Мол, закон не предусматривает запрос объяснений таким образом. Кроме того, отмечено, что факт истребования объяснений и отказ от их представления не был зафиксирован ни в акте, ни в приказе об увольнении.

Надо сказать, вывод о том, что работодатель должен письменно запрашивать у работника объяснения, суды делали неоднократно. Однако справедливости ради отметим, что случаи, когда судьи в устных запросах не видели «ничего такого», тоже имеются. Правда, лишь при наличии подтверждения, что такие запросы действительно были. Обращения к сотруднику подтверждали в том числе показания свидетелей и акты работодателя.

Да что уж там, даже Роструд в свое время подтверждал возможность запроса объяснений в устной форме.

Вывод. Действительно в ТК РФ не указано, в какой форме нужно запрашивать у работников объяснения о совершенном проступке. Однако с учетом практики рекомендуем делать это письменно. Запрос на бумаге будет доказательством того, что вы исполнили требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Вручайте запрос работнику под подпись. Если работник отказывается получить документ, то составьте об этом акт в присутствии двух свидетелей.

Ошибка 4. Применено несколько взысканий подряд

Сотруднице объявили два выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей: первый в мае, второй в октябре. А уже в ноябре женщину уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оспаривать увольнение та пошла в суд.

Суд установил, что нарушения, из-за которых уволили сотрудницу, были совершены до объявления одного из выговоров. То есть в основу увольнения лег только первый выговор, а этого мало для применения взыскания в виде увольнения.

Кроме того, суд обратил внимание на небольшой промежуток времени между взысканиями (всего 6 месяцев). Действия работодателя по составлению и изданию в такой срок нескольких приказов о наложении взысканий и приказа об увольнении сотрудницы со значительным опытом работы, по мнению суда, могут свидетельствовать о том, что работодатель намеренно хотел уволить сотрудницу и злоупотреблял правом.

Аналогичную позицию по поводу намеренного увольнения ранее высказывал ВС РФ. Ее же в большинстве своем придерживаются и суды нижестоящих инстанций.

Вывод. Не увольняйте за повторный проступок, совершенный в короткий срок после предыдущего дисциплинарного наказания. К сожалению, ТК РФ не определено, сколько в пределах года должно пройти времени, чтобы срок между взысканиями считался не коротким. Как видим, порой и полугода мало. В случае со сроками все зависит от конкретной ситуации. А потому рекомендуем увольнять сотрудников «по статье» только в крайних случаях и только при наличии серьезных оснований.

К слову, если вы хотите уволить неугодного работника, то, чтобы сделать это с наименьшими рисками, предложите ему увольнение по соглашению сторон. Вы можете сами предложить работнику такой способ расстаться, это не запрещено.

Ошибка 5. Не соблюдены сроки применения взыскания

Сотрудницу магазина уволили в связи с утратой доверия. Основанием для этого стали результаты инвентаризации — недостача ТМЦ на сумму более 750 тыс. руб. Однако с такой строгой мерой наказания женщина была не согласна. Спор решался в суде.

В ходе судебных разбирательств работодателю удалось доказать вину уволенной, однако выиграть спор это не помогло. Работодатель нарушил процедуру привлечения к ответственности: запросил объяснения о недостаче, в тот же день составил акт об отказе от них и уже на следующий день расторг трудовой договор с виновной. Это и стало роковой ошибкой. Сотрудница была уволена до истечения 2 рабочих дней, положенных для дачи объяснений.

Отметим, что бывают и обратные ситуации: порой работодатели «опаздывают» с привлечением к ответственности. Был случай, когда в отношении работника работодатель издал приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и приказ о самом увольнении. И все бы ничего, только вот последний был издан за пределами месячного срока со дня обнаружения проступка. В суде работодатель пытался доказать, что правовое значение имеет первый приказ, но тщетно. Суд признал увольнение незаконным.

Ошибки в сроках довольно распространены, будьте внимательны.

Вывод. Не спешите с увольнением работника, если он сам отказался представить объяснения о причинах совершения проступка в день их затребования. Выждите как минимум 2 рабочих дня со дня, следующего за днем затребования объяснений.

Также рекомендуем вместо двух отдельных приказов о привлечении к дисциплинарному взысканию и об увольнении издавать один общий. Так меньше шансов ошибиться. Ну и, разумеется, следите, чтобы издание приказа укладывалось в месячный срок со дня обнаружения проступка. При этом с момента совершения проступка должно пройти не более 6 месяцев (если проступок выявила ревизия либо аудиторская проверка — не более 2 лет со дня совершения).

Ошибка 6. В приказе о взыскании не указано, за что конкретно привлекается работник

Начальнику противопожарной службы объявили выговор за ненадлежащее выполнение обязанностей, а также за низкие результаты проверки готовности отряда к выполнению задач по предназначению. Это послужило основанием для «снятия» с него выплаты за интенсивность и высокие результаты работы на срок, пока дисциплинарное взыскание действует. Оспаривать действия работодателя работник пошел в суд, и ему это удалось.

Суд поддержал работника по причине несоблюдения работодателем процедуры вынесения приказа и привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Выразилось это, в частности, в том, что в оспариваемом приказе не было описания проступка, даты, места и обстоятельств его совершения. Все это, по мнению суда, делает невозможным установление того, за что именно работник привлечен к ответственности. Ведь восполнение описания проступка и время его совершения из документов, полученных при служебной проверке, законом не предусмотрено.

ВС РФ в свое время также отмечал, что суд не вправе за работодателя определять, в чем состоит проступок, ставший поводом для взыскания. Надо сказать, что в судебной практике нередко встречаются примеры, когда судам не хватило подробностей в приказах.

Вывод. В интересах работодателя включить в приказ о взыскании максимум информации: указывайте время, место, обстоятельства совершения проступка. Также сделайте ссылку на документы, послужившие основанием для взыскания (акты, объяснения, положения трудового договора, которые были нарушены).

* * *

Еще одна распространенная ошибка: привлекая работника к «дисциплинарке», работодатели не учитывают тяжесть совершенного проступка, предшествующее ему поведение работника, его стаж и отношение к труду. Помните: наказание должно быть соразмерно проступку.

Надеемся, информация о чужих ошибках поможет вам избежать собственных. Ведь стоят подобные ошибки недешево. Вам придется не только восстановить незаконно уволенного сотрудника, но и, скорее всего, выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, а также иные суммы. Например, возместить моральный вред, если суд удовлетворит такое требование работника